I. INTRODUÇÃO
Infelizmente, em 2025 o número de casos de assédio/violência moral e/ou sexual no trabalho aumentou de forma estrondosa e temerosa.
Em notícia veiculada pelo TST em 26/02/2026, foi divulgado que a justiça do trabalho recebeu 142.828 novos processos por assédio moral no trabalho em 2025, o que significa um aumento de 22% quando comparado ao ano anterior. Já em relação aos casos de assédio sexual, o número em 2025 fora de 12.813 novos processos, o que significou um aumento percentual assombroso de 40% em relação a 2024.
De acordo com o fórum brasileiro de segurança pública, em 2024 cerca de 50% das mulheres brasileiras foram vítimas de assédio sexual, o que consolida um cenário extremamente preocupante quando analisados os recentes aumentos de casos de feminicídio.
Voltando à notícia do TST, ministro Agra Belmonte concluiu que o aumento dos casos de assédio em ambiente laboral se deve, em parte, a uma maior conscientização social quanto ao conceito de assédio, o que tem feito que os trabalhadores, cientes de sua condição, busquem os seus direitos trabalhistas na justiça do trabalho.
Por outro lado, também existem especialistas que vinculam o aumento de ações a um ambiente de trabalho hostil e sem qualquer proteção ao trabalhador.
Mas, afinal, o que tem sido feito pelas empresas brasileiras para reverter esse quadro?
II. POLÍTICAS PÚBLICAS PARA O COMBATE DO ASSÉDIO NO AMBIENTE LABORAL – NR 01 E GUIA PREVENTIVO DO TST
A – A ATUALIZAÇÃO DA NR – 01 PARA ABRANGER RISCOS PSICOSSOSSIAIS
Visando o gerenciamento de riscos através de um maior entendimento do estado psicológico dos trabalhadores e a causa de sua piora, o MTE (Ministério do trabalho e emprego) elaborou a Portaria nº 1.419 em 27/08/2024, modificando o capítulo 1.5 da NR – 01.
A principal modificação fora ao final do item 1.5.3.1.4, que incluiu no PGR (Programa de gerenciamento de riscos ocupacionais), a necessidade de abranger os riscos referentes a fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Embora o objetivo seja legítimo, viável e atingível, ainda não há forma de medir a sua eficácia, visto que essas alterações somente irão entrar em vigor em 26 de maio de 2026. Portanto, apenas por meados de 2027 a 2028 será possível analisar os dados e resultados das alterações e quais os próximos passos para diminuir e inibir o assédio e discriminação no trabalho.
B – O GUIA “LIDERANÇA RESPONSÁVEL” DA JUSTIÇA DO TRABALHO
Enquanto as alterações da NR – 01 não entram em vigor, recentemente a justiça do trabalho, através do TST, divulgou a cartilha denominada “Liderança responsável: guia para prevenir e enfrentar o assédio, a violência e a discriminação”.
Em sua apresentação, esse guia deixa claro que o seu objetivo é orientar as pessoas que ocupam função de liderança nas empresas a como devem reconhecer as situações de assédio e discriminação e ensiná-las a manter um ambiente de trabalho seguro, inclusivo e respeitoso.
O mais interessante desse guia é que ele não serve apenas aos empregadores ou funcionários que ocupem funções de liderança, também aos demais trabalhadores brasileiros por sua linguagem simples e sucinta, apta a ensinar todos os trabalhadores o que é assédio e discriminação para, assim, poderem se prevenir e buscar os seus direitos.
Dessa forma, de acordo com o guia, no mundo laboral, violência e assédio se referem a comportamentos e práticas inaceitáveis que causam danos físico, psicológico, moral ou sexual. Em suma, a cartilha resume conceitualmente o assédio da seguinte forma: “Assediar é ofender, humilhar, ameaçar ou intimidar alguém, seja física ou verbalmente, entre outras condutas”.
Por isso, a cartilha deixa claro que também é assédio e discriminação comentários e piadas a respeito de raça, origem étnica, cor, nacionalidade, religião, estado civil, deficiência, dentre outras particularidades subjetivas e objetivas.
Por fim, o guia da justiça do trabalho detalha cada tipo de assédio e discriminação, suas consequências e formas de combate, as quais exemplificarei as que entendo como principais, para que o trabalhador saia desse artigo minimamente elucidado sobre o assunto;
Tipos existentes de discriminação:
– Indireta: Práticas ou políticas aparentemente neutras, mas que possuem o objetivo de prejudicar grupos minoritários.
– Direta: Discriminação direta é constituída pelo tratamento injusto pelo simples fato de a vítima pertencer a um grupo minoritário, como a recusa explicita de vaga de emprego a um candidato por causa de sua cor ou deficiência.
– Flagrante: A forma mais aberta e inequívoca de discriminação, efetuada por meio de discursos visivelmente defensores de práticas discriminatórias.
Consequências do assédio para a vítima:
O assédio e discriminação, seja de cunho moral, psicológico ou sexual, é extremamente prejudicial para a saúde de quem o sofre. O trabalhador passa a sofrer tensão, ansiedade, depressão, síndrome do pânico, estresse e irritabilidade extrema.
Portanto, o que sofre não é apenas o seu corpo, mas também a sua mente, alma e espírito.
III. CONCLUSÃO – CONSEQUÊNCIAS PARA OS CAUSADORES DO ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
Pela leitura dos tópicos anteriores, pode ser averiguado que tanto a atualização da NR – 01 quanto o guia da justiça do trabalho são recentes e, ainda, não exercem a eficácia esperada, razão pela qual é preciso que o trabalhador se mantenha alerta para poder tomar as medidas cabíveis quando necessário.
Para isso o empregado deve saber que existem consequências legais para quem comete assédio e discriminação no ambiente de trabalho, essas consequências vão desde o crime de discriminação contra a pessoa com deficiência (art. 88 do Estatuto da pessoa com deficiência), crime de violência psicológica contra a mulher (art. 147-B do CP), assédio sexual (art. 216-A) e racismo ou injuria racial (art. Lei nº 7.716/89).
Na esfera trabalhista, todas essas ações podem gerar até mesmo a demissão por justa causa dos funcionários que cometem tais atos ou, até mesmo, rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador quando os atos praticados forem graves o suficiente para que a permanência da vítima no trabalho se torne insustentável (art. 483 da CLT).
Com este artigo e, principalmente, com a atualização da NR – 01 e com o guia da justiça do trabalho, o trabalhador brasileiro estará ainda mais ciente de seus direitos e poderá buscá-los caso seja necessário.
OBSERVAÇÃO: Como advogado, sempre deixo claro para os meus clientes que não basta ter o direito, é necessário demonstrá-lo ao juízo. Por isso, se você está sofrendo qualquer tipo de assédio no trabalho, grave áudios, vídeos, guarde mensagens ofensivas e e-mails. Em resumo, previna-se e produza provas para um possível processo judicial, pois se manter inerte diante da injustiça apenas a aumentará!
Artigo Por: Dr. Braytner Souza Santos. OAB/GO nº 62.197
Advogado defensor dos trabalhadores.
FONTES:
JUSTIÇA DO TRABALHO, TST; https://www.csjt.jus.br/web/csjt/-/justi%C3%A7a-do-trabalho-lan%C3%A7a-guias-para-fortalecer-combate-a-ass%C3%A9dio-viol%C3%AAncia-e-discrimina%C3%A7%C3%A3o-no-trabalho
JUSTIÇA DO TRABALHO, TST; https://www.tst.jus.br/-/assedio-moral-e-sexual-numeros-registram-aumento-de-demandas-na-justica-do-trabalho-1
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO; https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-1