A pessoa com deficiência possui alguma proteção legal contra demissões arbitrárias? Se sim, como como funciona essa proteção? Por que ela existe? Quais as consequências da empresa ao não respeitá-la? Durante esse artigo buscarei responder todas essas perguntas de maneira simples e detalhada.
I. INTRODUÇÃO
Muitos trabalhadores possuem ao menos uma ideia sobre como se dá a demissão, seja por ou sem justa causa, quando se trata de trabalhador comum. Mas no caso de trabalhadores que são pessoas com deficiência, você sabe dizer se há alguma diferenciação?
A resposta curta para essa pergunta é sim! As pessoas com deficiência não podem ser demitidas da mesma forma como os demais trabalhadores. Isso pois a lei dá a elas certa proteção contra o preconceito e discriminação que permeia a sociedade.
Escrevi esse artigo para trazer e detalhar o funcionamento dessa proteção e quais são os critérios para que a pessoa com deficiência seja demitida. Dessa forma os trabalhadores que possuem alguma deficiência (Levada aqui como termo técnico) poderão estar inteirados dos seus direitos, bem como você advogado poderá auxiliar melhor o seu cliente em casos análogos.
Vamos ao conteúdo!
II. GARANTIA DE EMPREGO DO TRABALHADOR PCD
Como dito acima, o trabalhador PCD (pessoa com deficiência) possui proteção quanto à demissão arbitrária pelo empregador. Isso se deve em prol da dignidade da pessoa humana, fundamento da república brasileira insculpido no art. 1º da CF e da equidade, art. 5º da CF. Explico melhor!
Ora, com proteção não se quer dizer que a pessoa com deficiência seja menos capaz que os outros, mas que parte da sociedade e mercado possuem certo preconceito e discriminação para com várias deficiências, o que faz com que seja necessária alguma proteção legal para que a essas pessoas sejam conferidas igualdade de oportunidade, inclusão no mercado e dignidade no trabalho.
Entendo, Braytner, justo! Mas o que exatamente a lei diz para proteger o trabalhador?
Agora que escrevi sobre parte do fundamento para a proteção, vamos direito ao ponto. De acordo com o art. 93 da lei 8.213, a empresa que possui 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.
Já o § 1º do mesmo artigo nos diz que essas pessoas somente poderão ser demitidas caso outro funcionário portador de deficiência seja contratado para ocupar o seu lugar. Mas cuidado! Há certos requisitos para essa garantia, no caso de contrato por prazo determinado, a garantia de emprego só será válida caso esse contrato seja pactuado em prazo maior de 90 dias, contudo nos contratos por prazo indeterminado a garantia é válida de imediato.
Com essas informações em mente, você caro leitor pode ter as seguintes dúvidas.
Não seria fácil a empresa contornar essa situação apenas contratando outro funcionário PCD? Em tese, sim! Mas a realidade e a prática nos mostram que na maior parte das vezes a empresa demite seus funcionários PCDs quando está realizando corte de funcionários e não contrata outro para ocupar seu lugar, e quando contrata, é para ocupar funções de menor prestígio e tecnicidade.
A última dúvida que você pode ter é: Se eu, como PCD, for contratado por uma empresa com menos de 100 funcionários, posso ser demitido a qualquer momento? Para responder essa pergunta preciso deixar claro o meu posicionamento como advogado defensor do trabalhador. Portanto, existem entendimentos contrários, mas o meu ponto é que número de 100 trabalhadores como marco representa uma prerrogativa da empresa com menor número de trabalhadores contratar ou não o PCD.
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Explicando de forma mais simples. A empresa com menos de 100 funcionários não está obrigada a contratar pessoa com deficiência, mas ao optar por fazê-lo, ela precisa necessariamente respeitar as disposições legais atinentes a esse trabalhador. Resumindo, o trabalhador PCD terá o seu direito respeitado independente do número de empregados da empresa.
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III. EFEITOS DA DEMISSÃO FORA DOS PARAMETROS LEGAIS
Agora que eu trouxe para você a proteção à pessoa com deficiência, que somente poderá ser demitida caso seja contratado outro funcionário em igual condição e para o mesmo cargo, é necessário trazer também as consequências caso esse direito seja violado, afinal o artigo estaria incompleto e meu dever teria sido falho caso não o fizesse.
Pois bem, a garantia de emprego no caso do PCD deve ser tratada, dadas as devidas peculiaridades, como as demais estabilidades no trabalho. Nesse sentido, dispõe o art. 495 da CLT que o trabalhador que tiver sua estabilidade desrespeitada deverá ser reintegrado na empresa, sendo-lhe indenizado o período em que esteve indevidamente afastado.
Contudo, de acordo com o art. 496 e 497 da CLT, caso o juiz entenda que a reintegração é desaconselhável, ele condenará a empresa a indenizar o período de afastamento em dobro.
Mas Braytner, em quais situações a reintegração poderá ser desaconselhável?
Há casos em que antes de ser demitido o trabalhador sofreu assédio moral ou até mesmo sexual na empresa e caso a gravidade do fato seja comprovada durante a ação trabalhista, o juiz poderá entender que a volta desse trabalhador à empresa somente o causará mais dor e dano psicológico, julgando procedente a indenização em dobro, e não a reintegração no trabalho.
IV. CONCLUSÃO
Durante esse artigo eu disse a você que o trabalhador portador de deficiência não pode ser demitido como os demais, trouxe a proteção que eles possuem e quais as consequências de a empresa não respeitar as disposições legais referentes à sua proteção. No entanto, nessa conclusão eu quero reforçar o porquê da necessidade de tais direitos.
Entendo que nós advogados acabamos tão imersos em processos e estudos da letra da lei que às vezes nos esquecemos da razão sociológica dela existir, o que torna necessário vez ou outra nos voltarmos ao âmago da questão.
Ao dissertar em seu voto sobre a demissão de PCD funcionário do Santander que fora demitido e em seu lugar foi contratado trabalhador com condição análoga, mas para função diversa, o ministro e atual presidente do TST, Lélio Bentes, alegou o seguinte:
“A se admitir que essa restrição quanto à contratação de substituto de condição semelhante refira-se apenas ao valor numérico da cota, há sim, uma possibilidade bastante factível de se restringir o alcance da norma no que diz respeito à garantia de progressão funcional desses trabalhadores. Estou absolutamente convencido de que o alcance social da norma só é plenamente atingido, mediante a observância estrita dessa garantia nos termos ditados pelo dispositivo legal”
Dessa preciosa lição se extrai que a norma deve servir ao seu valor social de inclusão da pessoa no mercado de trabalho e garantias para o seu crescimento pessoal, trabalhando para o avanço da sociedade de forma humanística e igualitária. Consequentemente, a norma, principalmente de caráter garantista, está morta caso não atinja a finalidade para a qual foi criada.
Atenciosamente, Braytner Souza Santos. Advogado trabalhista e defensor dos trabalhadores.
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